Vacature-advertenties staan centraal op de website van Culturele vacatures. Wij vinden het echter ook belangrijk aandacht te besteden aan gerelateerde zaken die meespelen bij het zoeken van werk en het werven van personeel. In deze blog-serie willen wij inzicht bieden in de verschillende manieren van werven en solliciteren die voorkomen op de huidige arbeidsmarkt, met name in de culturele sector. In ons eerste blog lees je alles over (talent) sourcing.
Dit is deel 1 van onze blog-serie over Solliciteren
Heb je een LinkedIn profiel? Dan is de kans groot dat je wel eens een berichtje van een recruiter of organisatie hebt ontvangen via LinkedIn Messaging met de vraag of je interesse hebt in een bepaalde baan of zzp-opdracht. Een dergelijke benadering is onderdeel van wat ook wel ‘sourcing’ of ‘talent sourcing’ wordt genoemd, oftewel het (pro)actief benaderen van potentiële kandidaten voor een bepaalde vacature.
Of zo’n berichtje welkom is hangt natuurlijk van een aantal factoren af, zoals of iemand al dan niet op zoek is naar werk of openstaat voor een nieuwe functie, of het bedrijf waarvoor kandidaten gezocht worden of de functie zelf aansluiten bij het profiel, de vaardigheden en interesses van de kandidaat, en of het berichtje zelf interessant is en professioneel overkomt. Je kunt je dan ook afvragen in hoeverre een dergelijke benadering nu echt iets oplevert. Verschillende onderzoeken, van met name recruitmentbureaus, lijken uit te wijzen dat sourcing wel degelijk lucratief kan zijn. In dit blog bekijken wij welke rol talent sourcing vandaag de dag speelt in het sollicitatie- en wervingsproces, in het bijzonder in de cultuursector.
Verschillende onderzoeken, van met name recruitmentbureaus, lijken uit te wijzen dat sourcing lucratief kan zijn.
Veranderende trends
Over de afgelopen jaren is de trend met betrekking tot solliciteren allengs veranderd. Steeds vaker nemen bedrijven het heft in eigen handen en kiezen ze ervoor actief op zoek te gaan naar geschikte kandidaten voor een beschikbare functie, in plaats van een advertentie te plaatsen en te hopen dat er zich via die weg kandidaten aandienen. Het is mogelijk dat dit deels te maken heeft met de huidige krapte op de arbeidsmarkt, maar daarnaast is het zo dat bij klassiek solliciteren degene met wie een organisatie dan uiteindelijk in zee gaat wel de beste kandidaat is van iedereen die heeft gesolliciteerd, maar wellicht niet de beste kandidaat die ze zouden kunnen vinden.
Niet alle geschikte kandidaten zijn namelijk actief op zoek naar een nieuwe baan, hoewel in de praktijk blijkt dat ze vaak wel degelijk openstaan voor een nieuwe functie in ruil voor een beter aanbod of de kans zich professioneel te ontwikkelen. Wanneer we in acht nemen dat volgens de Rijksoverheid zelfs 85% van de mensen op de arbeidsmarkt latent werkzoekend is, dan lijkt een proactieve benadering des te meer de moeite waard.
Volgens de Rijksoverheid is 85% van de mensen op de arbeidsmarkt latent werkzoekend.
Sourcing voor gespecialiseerde functies
In de praktijk is sourcing natuurlijk met name een zinvolle activiteit voor functies die een gespecialiseerde, vaak wat zeldzame skill set behoeven. Het is bijvoorbeeld relatief gezien gemakkelijker om geschikte kandidaten te vinden voor een vacature voor een administratief medewerker dan voor een conservator prentkunst. Sourcing wordt dan ook met name ingezet voor vacatures waarvoor een organisatie verwacht dat het lastig zou kunnen blijken een goede kandidaat te vinden, of voor vacatures waarbij een klassiek sollicitatieproces niets heeft opgeleverd.
Sourcing in de cultuursector
Grotere organisaties, die beschikken over de benodigde mankracht dan wel middelen, zullen eerder gebruikmaken van sourcing dan kleine organisaties. Na het doen van onderzoek en het informeren bij verscheidene culturele organisaties is onze indruk echter dat sourcing in de cultuursector vooralsnog überhaupt niet op grote schaal voorkomt. Wel zijn er een aantal actieve searchbureaus die zich specialiseren in het werven van personeel voor culturele organisaties. Het komt ook regelmatig voor dat deze bureaus de vacatures waarvoor zij werven ook op Culturele vacatures uitzetten, om naast de personen die zij zelf direct benaderen ook te kunnen selecteren uit een aanbod kandidaten dat voordien nog niet op hun radar was. Als de selectie voor een vacature op de website van Culturele vacatures via een searchbureau verloopt, dan staat dit altijd vermeld in de vacaturetekst.
Organisaties schakelen regelmatig de hulp van dit soort externe recruitment- en searchbureaus in, omdat deze hen (een deel van) het talent sourcing proces uit handen nemen. Talent sourcing bestaat namelijk niet alleen uit het zoeken en identificeren van potentiële gegadigden, maar ook uit het benaderen en ‘engagen’ van eventuele geschikte kandidaten. Dat wil zeggen, de recruiter of sourcer moet een kandidaat enthousiast zien te maken voor een functie en een organisatie. Dat gebeurt vaak door een beknopte, positieve introductie van een bedrijf te bieden, de functie kort toe te lichten, en aan te geven dat er bij eventuele interesse meer informatie kan worden toegezonden. De toon van een dergelijk bericht is doorgaans professioneel maar niet extreem formeel, en berichten als deze worden veelal via LinkedIn verzonden.
Er zijn ruim 10 miljoen LinkedIn accounts in Nederland alleen.
Van netwerkplatforms tot headhunters
Online netwerkplatforms zijn informatierijke en toegankelijke bronnen voor sourcing-doeleinden. Hoewel LinkedIn de afgelopen jaren sterk onderhevig is geweest aan zogenaamde ‘personalisering’, dat wil zeggen dat het steeds gebruikelijker wordt om het platform voor persoonlijke mededelingen en posts te gebruiken dan voor puur professionele doeleinden waardoor het meer en meer gaat lijken op andere social media websites zoals Facebook, is het nog altijd ‘s werelds grootste professionele en zakelijke netwerkplatform. Zo zijn er ruim 10 miljoen LinkedIn accounts alleen al in Nederland, wat betekent dat het overgrote deel van de werkende bevolking een account heeft. Niet iedereen gebruikt zijn account natuurlijk even intensief, maar waar het aankomt op recruitment is het platform nog praktisch alleenheerser. Via LinkedIn kunnen organisaties in principe gemakkelijk zelf geschikte kandidaten zoeken en benaderen of recruiters dit voor hen laten doen, zonder dat hiervoor dure headhunters worden ingeschakeld.
Deze headhunters, ook wel bekend als Executive Search bureaus, bevinden zich aan de andere kant van het spectrum. Er zijn organisaties die liever dit soort specialistische bureaus in de arm nemen dan dat zij bijvoorbeeld zelf LinkedIn afstruinen, omdat bureaus over het algemeen beschikken over meer gespecialiseerde kennis over één bepaalde branche of markt, en doorgaans een groter specifiek netwerk hebben dan een recruiter, die vaak meer een doorgeefluik is tussen kandidaten en werkgevers. Headhunting/Executive Search wordt dan ook vrijwel uitsluitend ingezet voor hogere of meer senior functies.
Bovenstaande schetst in grote lijn wat sourcing inhoudt, en welke spelers op de arbeidsmarkt zich hiermee bezighouden of hiervan gebruikmaken. Wil je meer weten over dit onderwerp? Lees dan verder: