Ben je op zoek naar werk? Dan heb je de term ‘assessment game’ vast wel eens voorbij zien komen in een vacaturetekst. Dit blog, deel twee in onze reeks over eigentijdse wervingsmethodes in de cultuursector, legt uit wat de voor- en nadelen zijn van het selecteren van kandidaten met behulp van een spel – voor werkgever én werkzoekende.
Dit is deel 2 van onze blog-serie over Solliciteren
Koortsachtig speur ik mijn laptopscherm af naar een gestileerd vogeltje. Het is groen, vierkant, heeft een grote kuif en een korte snavel. Het houdt zich schuil tussen allemaal soortgelijke vogeltjes met een nét iets andere kuif, veren, snavel of kleur. Waar zit-ie nou? Ik kan het hele ‘bos’ niet overzien en moet daarom mijn beeld steeds een beetje opschuiven. Zoek ik in het wilde weg of begin ik in een hoekje? De tijd tikt weg. Waar ik precies op word getest weet ik niet. Gaat het hier om concentratie, doorzettingsvermogen of snel kunnen schakelen? En kan ik dan beter klikken op elk vogeltje dat enigszins op het mijne lijkt of moet ik ‘foute’ keuzes zoveel mogelijk vermijden?
Mijn zoektocht naar veelkleurige vogeltjes is een voorbeeld van een game-based assessment. Met zo’n spel, dat meestal zo’n tien tot 45 minuten duurt – en ook kan bestaan uit bijvoorbeeld poppetjes met gespreksballonnetjes, raceauto’s of pijlen – testen steeds meer werkgevers hun sollicitanten op cognitieve vaardigheden en persoonlijke eigenschappen. Soms is het spel het enige selectiemiddel, soms worden kandidaten daarnaast gevraagd om een motivatiebrief en cv of zijn er sollicitatiegesprekken.
Een op de drie werkgevers geeft aan in meer of mindere mate gebruik te maken van online assessments, waaronder assessment games. Maar waar o.a. overheid, topsport, IT-sector, financiële wereld, logistiek en gezondheidszorg al volop gebruikmaken van dit soort testen, worden ze in de cultuursector nog maar mondjesmaat gebruikt. Waarom is dat? Een blik op de voor- en nadelen van de inzet van game-based assessments voor werkgevers én werkzoekenden in de kunst- en cultuursector.
Talent voor EHBO-arts
Een groot voordeel van assessment games, zo stellen aanbieders en gebruikers, is dat je daarmee veel nauwkeuriger en objectiever dan met ‘ouderwetse’ vragenlijsten kunt meten wie het meest geschikt is voor jouw vacature. Dankzij inzichten uit de neurowetenschap en psychologie kun je met behulp van zo’n spelletje precies bepalen hoe iemands natuurlijke vaardigheden en voorkeuren zich verhouden tot de competenties die belangrijk zijn voor een functie. ‘Een marketeer bij het Van Gogh Museum moet bijvoorbeeld goed kunnen samenwerken met collega’s van sales en educatie’, vertelt Willemijn van Oort, adviseur inclusieve arbeidsmarkt bij IVY Works, o.a. aanbieder van assessment games. ‘Dan kiezen we een aantal games die de kandidaten testen op emotieherkenning, meegaandheid en leiderschap.’
Iedereen heeft, afhankelijk van de manier waarop je hersenen werken, een eigen patroon van informatieverwerven en -verwerken, legt Eric Castien uit. Castien is oprichter van BrainsFirst, dat assessment games maakt voor o.a. het topvoetbal. Dat patroon komt tot uiting in iemands gedrag, vertelt hij. Een assessment game onderzoekt zo’n patroon en kan daarmee inzicht geven in het soort werkomgeving waarin iemand het beste tot zijn recht komt. ‘Een EHBO-arts moet snel beslissingen kunnen nemen op basis van heel weinig informatie. In zo’n functie past dus iemand die van nature graag snel schakelt. Een meer bedachtzaam persoon zal eerder op zijn plek zijn als radioloog: zo iemand kan nog even een rondje lopen met een kopje koffie om na te denken over de juiste duiding van een MRI-scan.’
Mensen leveren hun beste werk als ze tijdens hun werkdag zoveel mogelijk natuurlijk gedrag mogen vertonen
Schaatsen als Sven Kramer
‘Zie het als een ijsberg’, lacht Van Oort. ‘Boven water zitten je aangeleerde gedrag en vaardigheden. Het gedeelte onder het wateroppervlak, waar we met de games beter op kunnen inzoomen dan met een vragenlijst of gesprek, bevat je persoonlijkheid en je cognitieve capaciteiten, die samen je natuurlijke gedrag vormgeven.’ Het loont om je natuurlijke voorkeuren te volgen, stellen beiden – voor werkgever én werknemer. Van Oort: ‘Mensen leveren hun beste werk als ze tijdens hun werkdag zoveel mogelijk natuurlijk gedrag mogen vertonen. Als je tijdens je werk bijvoorbeeld continu extravert gedrag moet laten zien terwijl je van nature meer introvert bent, is je werkdag onnodig vermoeiend.’
Castien: ‘Stel, je hebt talent voor schaatsen, dan gaat dat je makkelijk af. Je hebt er daardoor ook lol in en bereikt zo makkelijker een hoger niveau dan een ander. Vervolgens krijg je waardering voor je prestaties, waardoor je het schaatsen nóg leuker gaat vinden – waardoor je er weer beter in wordt.’ Als je ergens écht goed in wilt worden, is het daarom cruciaal dat je een vak kiest dat van nature bij je past, stelt hij. ‘Op de arbeidsmarkt leeft het idee dat het wel goedkomt als je maar iets doet waarvan je hart sneller gaat kloppen. Maar liefde voor een vak is slechts een onderdeel, je kunt niet voorbij gaan aan talent. De meeste mensen kunnen leren schaatsen, maar vrijwel niemand kan zo goed te worden als Sven Kramer.’
Sky Sports neemt een kijkje bij PSV, dat assessment games van BrainsFirst inzet om toptalent te vinden
Diversiteit en inclusie
Games kunnen dus helpen om de juiste persoon te koppelen aan de juiste functie. Ook maken ze het werving- en selectieproces eerlijker, stellen voorstanders. Omdat ze zich richten op vaardigheden in plaats van werkervaring, opleiding of een persoonlijke klik, omzeilen ze de (on)bewuste voorkeuren en vooroordelen van recruiters en werkgevers. Van Oort: ‘Je selecteert mensen dus niet langer op basis van ‘een goede klik’ of een onderbuikgevoel. In plaats daarvan kijk je naar objectieve data. Belangrijk is wel dat je heel gericht meet en dat je games wetenschappelijk zijn onderbouwd. Anders is er kans dat je je bias alleen maar versterkt.’
Onze klanten nemen dankzij deze games mensen aan die anders niet door de selectie waren gekomen
Een spel is voor organisaties een prettig tastbare manier om een stap te zetten in het complexe streven naar meer diversiteit en inclusie, merkt Fleur Melkert, medeoprichter en CEO van Equalture, dat o.a. assessment games maakt en aanbiedt. ‘Onze klanten nemen dankzij deze games mensen aan die anders niet door de selectie waren gekomen.’
Selecteren op potentie in plaats van op cv
Succesvolle werving met behulp van assessment games vraagt wel een mentaliteitsverandering, benadrukt Van Oort. ‘Je moet als recruiter of werkgever het cv durven loslaten, niet langer specifieke diploma’s of werkervaring eisen. Je moet durven kijken naar potentie, in plaats van naar het verleden.’ Ook het Van Gogh Museum probeerde die omslag te maken in de hoop meer diverse kandidaten te trekken, vertelt Anita te Duits, interim recruiter voor het museum: ‘We hadden het idee dat we soms te star waren in onze selectieprocedure. Want moet een kandidaat per se de Reinwardt Academie hebben gedaan om goed bij ons te passen?’
Je moet als recruiter durven kijken naar potentie, in plaats van naar het verleden
In een krappe arbeidsmarkt is het fijn om zo je potentieel aan sollicitanten te vergroten, vertelt Martijn Hemminga, oprichter van recruitmenttech.nl, een platform over technologie op het gebied van werving en selectie. Bovendien biedt deze aanpak werkzoekenden meer mogelijkheden. ‘Recruiters en werkgevers zijn geneigd op zoek te gaan naar kandidaten die een functie al eerder hebben vervuld, terwijl werkzoekenden zich juist graag willen ontwikkelen. Daar zit een spanningsveld. Met een assessment game kun je als sollicitant aantonen dat je over de juiste competenties beschikt voor een baan, ook als die nog niet voorkomen op je cv. Zoiets geeft een werkgever houvast. Je hoopt eigenlijk dat je wordt verrast door de capaciteiten van een kandidaat die je op basis van diens cv nooit zou hebben vermoed.’
Hip imago
‘Ouderwetse’ assessments bestaan vaak uit lange vragenlijsten met puzzels of stellingen over je persoonlijkheid en gedrag. Er kleven allerlei nadelen aan: ze kosten veel tijd, je kunt er beter in worden door ze vaker te doen – iets dat bij veel games niet zo is, in tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht – en er is veel ruimte voor het geven van sociaal wenselijke antwoorden. Onder recruiters zijn ze bovendien een beetje passé, grinnikt Sara Bakker, projectmanager HR bij Eelloo, dat o.a. game-based assessments aanbiedt. Dat geldt misschien ook wel voor de jongere sollicitant, vertelt Te Duits. ‘De jongere generatie is visueel ingesteld en gewend om snel te schakelen. Bij dat soort lange tests haken ze af.’ Bakker: ‘Organisaties willen bovendien een wervingsmethode die kort en ‘fun’ is en bijdraagt aan een hip, modern imago.’
‘We proberen onze games zo simpel en gebruiksvriendelijk mogelijk te houden’, vertelt Van Oort. ‘Je hoeft dus geen doorgewinterde gamer te zijn om succes te hebben.’ Toch zit niet elke werkzoekende erop te wachten te worden beoordeeld op basis van een spel. Te Duits: ‘Jongere kandidaten en mensen met een creatieve achtergrond vonden onze spellen leuk om te doen en voelden zich serieus genomen door de objectieve criteria. De oudere generatie was minder enthousiast. Mensen gaven aan zenuwachtig te worden van de timer of meldden ongerust dat ze niet alle opdrachten hebben kunnen afmaken.’
Jongere kandidaten en mensen met een creatieve achtergrond voelden zich serieus genomen door de objectieve criteria van onze spellen. De oudere generatie was minder enthousiast
Ongrijpbare criteria
Een deel van die afkeer komt voort uit onwennigheid, meent Bakker. ‘Mensen zijn niet gewend om te worden beoordeeld op basis van een enkele game. Het kan frustrerend zijn als je op basis van testresultaten wordt afgewezen voor een functie terwijl je een prachtig cv hebt.’ Toch is het vooral de ‘ongrijpbaarheid’ van dit soort assessments waar sollicitanten problemen mee hebben, vertelt ze. ‘We geven kandidaten voorafgaand aan de tests expres zo weinig mogelijk informatie over de persoonlijkheidskenmerken en vaardigheden die we precies meten en hoe we dat doen, zodat ze tijdens het spel natuurlijk gedrag laten zien.’ Uit eigen onderzoek van Eelloo onder ruim 1000 sollicitanten die tussen 2021 en 2023 een assessment maakten voor het bedrijf, blijkt dat mensen het erg onprettig vinden wanneer de relatie tussen de test en de functie-eisen voor hen onduidelijk blijft. ‘Kandidaten willen snappen waaróm er voor een bepaalde functie een game moet worden gespeeld. Wat zeggen de resultaten over hun geschiktheid voor de functie? Daarnaast herkent niet iedereen zich in de uitslag. Dat geeft een gevoel van onmacht.’
We geven kandidaten zo weinig mogelijk informatie over wat we precies meten en hoe we dat doen, zodat ze tijdens het spel natuurlijk gedrag laten zien
Ook voor werkgevers is het wennen om volledig op een spel af te gaan bij de werving van nieuwe medewerkers, zegt Te Duits. ‘We zijn na onze proefperiode weer gestopt met het aanbieden van de games. De belangrijkste reden daarvoor was dat de selectiecommissie er onvoldoende vertrouwen in had.’ Veel afdelingshoofden geven nog steeds de voorkeur aan een goede motivatiebrief en cv, en kunnen dat dankzij het grote aanbod aan kandidaten blijven doen, legt ze uit. ‘Het Van Gogh Museum is zo’n grote naam, dat er zelfs in tijden van krapte altijd ruim voldoende en kwalitatief goede reacties binnenkomen op een vacature. Ik denk dat de museumwereld wat conservatiever is dan het bedrijfsleven. Volledig vertrouwen op iemands potentie op basis van een game, vindt men nu nog te spannend.’
Geld en intuïtie
Een ander struikelblok voor de brede inzet van assessment games in de cultuursector is geld. Er is in de sector over het algemeen geen, of weinig budget voor het inkopen of laten maken van de games, ziet Fleur Melkert (die met Equalture al tests leverde aan het Van Gogh Museum, het Concertgebouw en Beeld en Geluid). ‘Die budgetkwestie blijft een uitdaging. Er is weinig geld beschikbaar, en daarnaast loont dit soort assessments vooral bij hoge volumes: wanneer je snel de juiste mensen moet filteren uit een groot aanbod aan kandidaten, of veel terugkerende vacatures hebt en de tests dus vaker kunt gebruiken.’
Ook zijn dit soort tests misschien minder geschikt voor de vele culturele functies waarbij fysiek talent of vakkennis doorslaggevend zijn, denkt Hemminga. ‘Ik kan me voorstellen dat zo’n online test niet de beste manier is om de geschiktheid van een geluidstechnicus in te schatten. Waarschijnlijk is een paar uur meelopen met een collega dan een betere graadmeter.’
De kunst- en cultuursector probeert magie te creëren: ze laat mensen nadenken, confronteert, shockeert, geeft ruimte aan alles wat ons mens maakt. In zo’n omgeving gelden andere regels
Bovendien wegen intuïtie en goed onderling contact in de cultuursector misschien wel zwaarder dan harde data, denkt Castien (wiens organisatie BrainsFirst nog geen klanten heeft in de sector). ‘De kunst- en cultuursector probeert magie te creëren: ze laat mensen nadenken, confronteert, shockeert, geeft ruimte aan alles wat ons mens maakt. In zo’n omgeving gelden mogelijk andere regels. Als je daar als leidinggevende een goede klik hebt met iemand zul je testresultaten die uitwijzen dat een ander beter past in de functie misschien eerder naast je neerleggen, en kiezen voor gedeelde visie of de nodige vakkennis.’
En mijn speurtocht naar de juiste vogeltjes? Ik heb ze niet allemaal gevonden. Maar mocht ik nog eens mijn weg moeten vinden tussen gepixeleerde diertjes of virtuele poppetjes, dan weet ik nu wat ik moet doen. Niet piekeren over gewenste aanpak of de testresultaten, maar mijn instinct volgen. Alleen zo vind je de baan die écht bij je past.