Vacature-advertenties staan centraal op de website van Culturele vacatures. Wij vinden het echter ook belangrijk aandacht te besteden aan gerelateerde zaken die meespelen bij het zoeken van werk en het werven van personeel. In deze blog-serie willen wij inzicht bieden in de verschillende manieren van werven en solliciteren die voorkomen op de huidige arbeidsmarkt, met name in de culturele sector. In dit blog lees je alles over videosolliciteren.
Dit is deel 3 van onze blog-serie over Solliciteren.
Videosolliciteren is een vrij recente, innovatieve manier van solliciteren. Hoewel lang niet iedere organisatie gebruikmaakt van deze methode komt het tegenwoordig toch regelmatig voor dat werkgevers in een vacaturetekst vragen om een korte video als (optioneel) alternatief voor een traditionele motivatiebrief. In zo’n sollicitatievideo kan iemand zich voorstellen en uitleggen waarom hij of zij denkt een goede kandidaat te zijn voor de betreffende functie – precies zoals in een motivatiebrief dus, maar dan in visuele vorm. Je kunt je dan ook afvragen wat nu precies de meerwaarde is van een sollicitatievideo, en waarom zogeheten creatieve inzendingen, waaronder ook video’s vallen, kennelijk steeds meer op prijs gesteld worden door werkgevers. Om deze vragen te beantwoorden spraken wij met een aantal organisaties in de culturele sector, en vroegen wij ook werkzoekenden naar hun mening over deze trend.
Als je altijd om een CV en motivatiebrief vraagt, sluit je al gauw bepaalde mensen uit.
‘Vaardigheden kun je leren’
Als je het lastig vindt om een motivatiebrief te schrijven, dan ben je zeker niet de enige. Het is om uiteenlopende redenen nu eenmaal niet voor iedereen even gemakkelijk of prettig om een motivatiebrief te schrijven, terwijl iemand vaak wel degelijk uitstekend in staat zou zijn een bepaalde functie uit te voeren. “Als je altijd om een CV en motivatiebrief vraagt, sluit je al gauw bepaalde mensen uit,” vertelt Carla Groen, HR professional werkzaam bij het Muziekgebouw aan ‘t IJ. ”Of je stoot ze af omdat het schrijven van een motivatiebrief ze niet ligt, of misschien omdat ze, om welke reden dan ook, liever geen CV sturen. Opleiding en ervaring hoeven niet altijd doorslaggevend te zijn waar het gaat om wat een kandidaat kan bieden. Het gaat er ook om of iemand gemotiveerd is, en nog wil en kan bijleren.”
“We willen meer kijken naar persoonlijkheid en minder naar de vaardigheden die iemand op het moment van solliciteren al heeft,” stelt ook Elise Jacobs, coördinator marketing en communicatie van het muZIEum in Nijmegen. “Vaardigheden kun je leren, maar intrinsieke motivatie heb je van nature, en daarmee kun je ver komen.”
Inclusief en laagdrempelig
Het voornaamste doel van organisaties met het vragen om creatieve inzendingen als optioneel alternatief voor de traditionele motivatiebrief is dan ook het inclusiever en laagdrempeliger maken van het sollicitatieproces, om zo de diversiteit van het personeelsbestand te vergroten. Het gaat er met name om dat iedereen een manier van solliciteren tot zijn beschikking heeft die bij hem of haar past, zodat er zo min mogelijk drempels zijn om te solliciteren. Overigens kan dat ook betekenen dat je er als sollicitant toch voor kiest een brief te sturen, omdat je bijvoorbeeld juist het opnemen van een filmpje spannend of lastig vindt. Het Muziekgebouw vraagt dan ook standaard om een CV plus motivatiebrief of video. “Er wordt geen onderscheid gemaakt waar het aankomt op welke sollicitatiemethode de werkzoekende kiest,” benadrukt Carla Groen.
Creatieve inzendingen zijn meestal blijk van het feit dat iemand goed over zijn sollicitatie heeft nagedacht.
“Iemand die een videosollicitatie instuurt kan zichzelf blijkbaar beter uitdrukken in een video dan op papier, wat positieve gevolgen kan hebben,” aldus Elise Jacobs. “Daarbij biedt een video ruimte voor creativiteit, en dat wordt door ons zeer gewaardeerd. Creatieve inzendingen zijn namelijk meestal blijk van het feit dat iemand goed over zijn sollicitatie heeft nagedacht.”
Opvallen met een filmpje
Hoewel videosolliciteren steeds meer wordt genoemd in de context van werving en selectie lijkt het er vooralsnog niet op dat videosolliciteren de rol van de traditionele motivatiebrief gaat overnemen. Zo koos voor een aantal recente vacatures bij het Muziekgebouw aan ‘t IJ ongeveer 90% van de sollicitanten er nog steeds voor een klassieke brief plus CV te sturen, terwijl slechts zo’n 10% koos voor een video.
Het feit dat relatief weinig mensen er op dit moment voor kiezen een video te sturen betekent natuurlijk ook dat je wanneer je hier als sollicitant wél voor kiest – mits de optie wordt geboden – je direct opvalt tussen alle geschreven motivatiebrieven.
Rianne Dwarswaard solliciteerde enige tijd geleden op een vacature bij een museum door naast haar CV ook een video van zichzelf op te sturen. “Ik ben nu ongeveer een jaar bezig met het zoeken naar een baan,” vertelt ze, “en voor bijna elke vacature waarop ik reageerde moest ik een motivatiebrief schrijven. Ik blijf het lastig vinden om daarmee mezelf te profileren, en bovendien trek je met een filmpje naar mijn idee toch wat meer de aandacht.” Daarom heeft Rianne, toen ze een vacature tegenkwam waarbij ze de optie had om ofwel een motivatiebrief of een korte video te sturen, voor dat laatste gekozen. “Hoewel ik het in eerste instantie best een beetje ongemakkelijk vond om mezelf te filmen zou ik er wel weer voor kiezen als ik in de toekomst weer een vacature tegenkom waarbij er een optie is om een videosollicitatie te doen.”
Met een filmpje trek je naar mijn idee toch wat meer de aandacht.
Maar hoe moet zo’n sollicitatievideo eruitzien, en waar moet je als sollicitant op letten? Een sollicitatievideo wordt ook wel een ‘pitch video’ genoemd en dat is precies wat het inhoudt: je steekt een pitch af waarin je laat zien waarom jij de ideale kandidaat bent voor de baan. Een video hoort doorgaans maximaal een paar minuten te duren; het is belangrijker dat je filmpje pakkend is dan dat je álles vertelt. Een werkgever weet dankzij zo’n sollicitatievideo niet alleen wat voor ervaring je hebt, maar ziet ook meteen hoe je uitstraling en sociale vaardigheden zijn – zaken die je moeilijk kunt laten zien in een brief. Je kunt bovendien een video gebruiken om bepaalde creatieve skills te demonstreren (editing, marketingideeën, humor, grafisch talent etc.). Dit kan met name in de culturele sector, waar visuele en creatieve zaken vaak centraal staan, relevant zijn.
Sollicitatieproces op de schop
Videosolliciteren is niet de enige trend die merkbaar is in de wereld van werving en selectie. Organisaties kiezen er ook steeds vaker voor om überhaupt af te stappen van het klassieke model van CV + motivatie (of het nu in brief- of videovorm is) en in plaats daarvan een heel ander sollicitatieproces te organiseren. Dit is doorgaans afhankelijk van de soort organisatie en of de traditionele sollicitatiewijzen al dan niet passen bij de visie en missie van een dergelijke organisatie.
Zo is men bij het muZIEum momenteel mee bezig met het aanpassen van hun sollicitatieproces. “’Ontmoeten’ is een van onze kernwaarden,” legt Elise Jacobs uit. “Dat is waarom wij ervoor kiezen om sollicitanten óók om een foto of video te vragen. CV’s worden op dit moment wel nog gevraagd, maar voor een aantal functies gaan we daar langzaam vanaf stappen. Videosolliciteren zal voor onze grootste doelgroep, namelijk blinden en slechtzienden, niet heel relevant zijn. De rol van het CV speelt bij hen al een heel andere rol, omdat zij vaak ook niet het traditionele pad volgen. Omdat we het proces het liefst voor iedereen gelijk maken, zullen het CV en de motivatie dus steeds meer op een andere manier worden besproken.”
Een ander voorbeeld van een culturele organisatie die regelmatig videosollicitaties inzet als onderdeel van hun wervingsproces Vlaams-Nederlands Huis deBuren, gevestigd in Brussel. Het afgelopen jaar wierf deze organisatie via Culturele vacatures voor een Communicatieverantwoordelijke en Officemanager en een Office Manager. Bij beide vacatures werd vermeld dat de sollicitant de motivatiebrief ook mocht vervangen door een video van maximaal drie minuten. Wij spraken Willem Bongers-Dek, algemeen directeur van Vlaams-Nederlands Huis deBuren, over waarom voor deze aanpak gekozen werd. Lees hier het interview.