Steeds meer culturele organisaties roepen de hulp in van een adviseur op het gebied van diversiteit en inclusie. Hoe gaat zo iemand te werk? En: gaat de diversiteitsadviseur de cultuursector écht divers en inclusief maken? Mourad El Moussati (28), adviseur voor het Maritiem Museum Rotterdam en Museum Boijmans van Beuningen vertelt over de mooie én lastige kanten van het diversiteitsvraagstuk.
“Diversiteit is iemand uitnodigen op je feestje, inclusie is mee mogen dansen op dat feestje en meepraten over de muziek, locatie en hapjes,” parafraseert Mourad de uitspraak van inclusie-expert Vernã Myers. Anders gezegd: “Diversiteit gaat over ‘het verschil’ tussen mensen, inclusie gaat over hoe we met dat verschil omgaan.”
Het gesprek vindt plaats in Boijmans Hillevliet, onderdeel van buurthuis Huis van de Wijk Hillevliet, in een klaslokaal voorzien van vrolijke muurschilderingen en hoge jaren dertig ramen. Het is een mooi voorbeeld van de nieuwe wegen die Museum Boijmans van Beuningen bewandelt om andere doelgroepen aan te spreken. Je loopt deze oude technische school in Rotterdam-Zuid zo binnen om in de grote welkomsthal op een bank te ploffen met een krantje of je telefoon, of plaats te nemen aan een van de met grote planten omgeven tafels voor een werkbespreking of het maken van huiswerk. Vanuit dit gebouw onderneemt het Boijmans een scala aan educatie- en talentontwikkelingsprojecten. Via ‘The Artist as Educator’ wordt bijvoorbeeld onderzocht hoe mensen dingen leren buiten de geïnstitutionaliseerde context van school of museum. Verschillende kunstenaars gaan daarvoor op onderzoek uit op basketbalveldjes en rond keukentafels in de wijk.
Diversiteit is iemand uitnodigen op je feestje, inclusie is mee mogen dansen op dat feestje en meepraten over de muziek, locatie en hapjes.
Over wie hebben we het?
Maatschappelijk en politiek wordt het thema diversiteit vaak opgedeeld in focusgroepen met betrekking tot migratieachtergrond, etniciteit, lhbtiq+-oriëntatie, geslacht, fysieke of mentale beperking, opleidingsniveau of sociaaleconomische klasse, vertelt Mourad. Je reduceert mensen dan – tijdelijk – tot dat ene persoonskenmerk: ‘iemand met een migratieachtergrond’ of ‘vrouw’. Toch heb je dit soort categorieën als organisatie vaak nodig om groepen mensen te duiden en zo meetbare doelen te kunnen stellen. Binnen een adviestraject wordt daarom al snel de volgende vraag gesteld: ‘Als wíj het hebben over diversiteit en inclusie, wat bedoelen we dan?’
Uit zo’n verkennend onderzoek komen vaak al interessante aandachtspunten naar voren. Voor Kunsthal Rotterdam onderzocht Mourad onlangs middels een op maat gemaakte enquête onder alle medewerkers hoe divers en inclusief het museum ervoor staat. Mourad: “Daarin komen vragen aan bod als: ‘Is de organisatie vrij van discriminatie en intimidatie?’ en ‘Hoe veilig is de organisatie?’. Verschillende groepen mensen beantwoorden dit soort vragen vaak significant anders.”
Doe-modus
‘Diverse’ organisaties zijn innovatiever en winstgevender, stelt Mourad, omdat ze gebruik kunnen maken van verschillende perspectieven. Maar divers word je niet vanzelf. Zo kiezen mensen bij het aannemen van personeel vaak onbewust voor kandidaten die op hen lijken. “Als je in dezelfde stad woont, fan bent van dezelfde voetbalclub of een vergelijkbare jeugd hebt gehad, voelt dat fijn. Uiteindelijk ontstaat er zo een organisatie waar je misschien niet bewust over hebt nagedacht, maar die wel eensoortig is. Dan moet je een kunstmatige ingreep plegen om dat in de toekomst anders te doen.”
Zo’n ‘ingreep’ vraagt om een constructieve aanpak. “Mensen schieten snel in een ‘doe-modus’”, vertelt Mourad, “maar ga niet allerlei leuke projectjes opzetten – hier een werkgroepje, daar een workshop – zonder eerst over een overkoepelend plan na te denken. Het gaat om de juiste balans tussen nadenken, dingen op papier zetten, en doen.”
Hij zet kort het stappenplan uiteen dat hij in de loop der jaren voor zijn bedrijf Divers Werken heeft ontwikkeld op basis van eigen ervaring en onderzoek, en de Code Diversiteit & Inclusie. Ten eerste moet je vaststellen waaróm je met diversiteit en inclusie aan de slag wilt, zodat iedereen in de organisatie die noodzaak kan gaan voelen. Vervolgens baken je de focusgroepen af waar je je op wilt richten, en onderzoek je waar je op dat moment staat ten opzichte van die groepen. Uiteindelijk bepaal je in ‘smart’-doelen (specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden) waar je heen wilt én hoe je daar gaat komen. Mourad: “Daarna ga je die interventies plegen en kijk je: heeft dit het effect dat we willen?”
Ga niet allerlei leuke projectjes opzetten zonder eerst over een overkoepelend plan na te denken.
Concreet stappenplan
Voordat je aan de slag kunt, moet je onderzoeken waar het ‘misgaat’. Bijvoorbeeld door in gesprek te gaan met mensen uit je doelgroep, of kennis op te doen bij organisaties die hen wél aanspreken. Vervolgens maak je een concreet stappenplan. Het Maritiem Museum heeft bijvoorbeeld in haar plan vastgelegd dat het hechter gaat samenwerken met mbo-colleges Albeda en Zadkine om te zorgen voor ‘meer, en aantrekkelijkere stageplekken’. Om hun uiteindelijke doel – een ‘representatief medewerkersbestand’ – op termijn te bereiken, zorgt het er zo voor dat mbo-studenten al vroeg kennismaken met werken in een museum. Ook worden er samen met organisaties als Pameijer (ondersteunt mensen die om verschillende redenen minder goed meekomen in de maatschappij), Stichting Nieuw Thuis Rotterdam (ondersteunt nieuwkomers in Nederland) en Stichting Mano (stimuleert maatschappelijke participatie onder kwetsbare Rotterdammers) acht tot twaalf werkervaringsplekken gecreëerd voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Ten slotte wordt er gewerkt aan bewustwording onder de medewerkers, met vier unconscious bias-trainingen of masterclasses over een onderwerp gerelateerd aan diversiteit en inclusie.
Gedegen onderzoek maakt duidelijk welke doelen realistisch zijn, en welke (nog) niet. Mourad: “Bij opleidingen voor conservatoren heeft maar een heel klein gedeelte van de studenten een migratieachtergrond. Je kunt dus niet direct meer conservatoren met zo’n achtergrond aantrekken, eerst zullen meer mensen die studie moeten doorlopen.”
Video-solliciteren
In 2016 zoekt Mourad een stage in het kader van zijn studie bedrijfskunde aan Hogeschool Rotterdam. Het wil niet erg lukken. Ligt het aan zijn motivatiebrief? Zijn er betere kandidaten? Of kijken mensen niet verder dan zijn achternaam? Hij besluit voortaan video-sollicitaties te gaan versturen, zodat mensen direct een helder beeld van hem krijgen en hij eventuele vooroordelen voor is. Het werkt. Al snel krijgt hij positieve reacties, één bedrijf stuurt zelfs met de hele recruitmentafdeling een videoboodschap terug. Door de vele enthousiaste reacties van organisaties en zijn omgeving komt Mourad op het idee een eigen bedrijf (Sollicitatiemarkt) op te richten dat zich specialiseert in video-solliciteren.
Hij is in die tijd niet bezig met het diversiteitsvraagstuk: hij voelt niets voor de discussies die ermee gepaard gaan. Na verschillende aanvragen besluit Mourad wel deel te nemen aan een denktank van het ministerie van OCW over arbeidsmarktdiscriminatie. Zijn perspectief blijkt zeer waardevol. Geïntrigeerd verdiept hij zich verder in het onderwerp. Dit onderzoek leidt er uiteindelijk toe dat hij nu al zo’n vijf jaar optreedt als adviseur voor organisaties die op zoek zijn naar meer diversiteit en inclusie.
De grote thema’s van deze tijd zijn duurzaamheid en ‘hoe verhoud ik me tot de ander’
Cultuurverandering
“De grote thema’s van deze tijd zijn duurzaamheid en ‘hoe verhoud ik me tot de ander’”, stelt Mourad. Nederland is gesegregeerd geraakt, terwijl we met meer verschillende bevolkingsgroepen samenleven dan ooit. “Elke groep gaat naar zijn eigen restaurants, doet zijn boodschappen in bepaalde winkels, woont in dezelfde wijk, besteedt zijn vrije tijd op een eigen manier. Ook als het gaat om cultuur zie je dat organisaties elk een eigen groep bedienen. Ik vind dat je je daar als culturele instelling bewust van moet zijn, zeker als je wordt gefinancierd door gemeenschapsgeld.”
En al kun je er als theater of museum niet voor zorgen dat iederéén interesse heeft in de voorstellingen of collecties die je toont, je moet er wel voor zorgen dat je voor al die verschillende mensen toegankelijk bent. Je kunt niet vasthouden aan opvattingen over kunst, of de presentatie daarvan, die gestoeld zijn op verouderde opvattingen over de samenleving. Mourad: “Je hebt een morele taak om te zorgen dat mensen zich veilig en gelukkig voelen op het moment dat ze met jouw organisatie in aanraking komen.”
Je hebt een morele taak om te zorgen dat mensen zich veilig en gelukkig voelen op het moment dat ze met jouw organisatie in aanraking komen.
Meer diversiteit en inclusie vraagt om een cultuurverandering. “Je kunt iets heel moois op papier zetten, maar mensen moeten het vóelen.” Dat kost tijd: “De een is meteen enthousiast, de ander denkt nog steeds: ‘Waarom is dit een belangrijk thema? Het gaat toch goed?’.” Gelukkig zijn mensen in de kunst- en cultuursector over het algemeen zeer bereid zich open te stellen voor nieuwe perspectieven, merkt hij. Voor zijn webinars over onbewuste vooroordelen bij het Boijmans meldden zich maar liefst 106 mensen, die al snel in allerlei interessante discussies waren verwikkeld. “Het feit dat ik ergens rondloop, dat ik aandacht vraag voor dit thema, zet iets in beweging. Ik denk oprecht dat de sector kan veranderen.”
De meeste mensen in de cultuursector werken vanuit een grote passie voor hun beroep. Het zijn vaak bijzondere beroepen. In onze rubriek Close Up zoeken we uit wat deze beroepen inhouden.